Payroll Outsourcing Services Romania

Directiva 2003/88/CE stabileste ca statele membre sunt obligate sa ia masuri astfel incat fiecare lucrator sa dispuna de dreptul la un concediu anual platit de cel putin patru saptamani, fara ca aceasta perioada minima sa poata fi inlocuita cu o indemnizatie in bani.

Concediul de odihna este o forma de repaus periodic  – alaturi de pauza de masa, repausul zilnic, repausul saptamanal si sarbatorile legale – prin care salariatul isi reface capacitatile fizice si psihice.

Toti salariatii (si functionarii publici, membrii cooperatori) au dreptul, in fiecare an calendaristic, la un concediu de odihna de baza platit. Salariatul nu poate renunta la dreptul la concediul de odihna, nu il poate ceda sau transmite (dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul unei cesiuni, renuntari sau limitari art. 139 alin. (2) din Codul muncii). Mai mult, salariatii nu pot renunta la nici un drept ce le este recunoscut prin lege, iar orice tranzactie prin care se urmareste renuntarea la aceste drepturi sau limitarea lor este lovita de nulitate (art. 38 din Codul muncii).

Nu beneficiaza de concediu de odihna persoanele care desfasoara o activitate in baza unei conventii civile de prestari servicii, incheiata in temeiul normelor dreptului civil sau in baza unui contract comercial incheiat in baza dispozitiilor din legislatia comerciala. Dar si intr-un asemenea contract civil sau comercial, avand prestatii succesive, partile pot stabili dreptul contractual al celul ce presteaza munca la un concediu de odihna.

Durata concediului de odihna si a cuantumului indemnizatiei de concediu se negociaza, individual si/sau colectiv. De regula, durata se stabileste in functie de vechimea in munca sau specialitate, varsta sau specificul activitatii.

Concediul de odihna se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an calendaristic, integral sau fractionat. La cererea salariatului, concediul de odihna se poate efectua fractionat, cu conditia ca una dintre fractiuni sa nu fie mai mica de 15 zile lucratoare.

Durata minima a concediului de odihna anual, conform Codului Muncii, este de 20 de zile lucratoare. Durata efectiva a concediului de odihna se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil si/sau contractul individual de munca. Potrivit art. 56 din Contractul Colectiv de Munca Unic la Nivel National pentru anii 2007-2010, salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit de minimum 21 de zile lucratoare.

Prin exceptie:

- salariatii care au varsta sub 18 ani, cei ce lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap au dreptul la un concediu de odihna anual platit de 24 de zile lucratoare;

- salariatii nou-angajati, pentru primul an de activitate inscris in carnetul de munca, au dreptul la un concediu de odihna platit cu o durata minima de 20 de zile lucratoare.

In cazul salariatilor incadrati in munca in timpul anului, durata concediului de odihna se va stabili proportional cu perioada lucrata de la incadrare la sfarsitul anului calendaristic respectiv.

Salariatii care sunt incadrati cu timp partial (cu o fractiune de norma), au dreptul la concediu de odihna cu durata integrala; durata concediului de odihna anual pentru salariatii cu contract de munca cu timp partial se acorda in aceleasi conditii ca si salariatilor cu contracte de munca cu durata intreaga.

Daca un salariat a lipsit de la serviciu tot anul calendaristic sau o parte a anului avand contractul de munca suspendat (de exemplu: a fost in concediu medical, a fost in concediu fara plata) atunci acesta are dreptul la un concediu de odihna proportional cu activitatea prestata in acel an calendaristic.

Salariatii care sunt incadrati la doua sau mai multe societati (cumul functii) au dreptul la concediu de odihna la fiecare din acestea, proportional cu activitatea prestata in anul calendaristic in fiecare societate.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de catre angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea concediilor de odihna se va face la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. In cazul programarii individuale se poate stabili data efectuarii concediului, in mod precis, sau perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

Pe durata concediului de odihna salariatii au dreptul la o indemnizatie ce nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva si prevazute in contractul individual de munca.

Indemnizatia trebuie platita de angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu. Indemnizatia de concediu nu constituie o compensatie sau o despagubire, ci un substitut al drepturilor salariale pe perioada concediului de odihna.

Prin contractul colectiv si/sau individual de munca se poate stabili, in limita resurselor financiare, un nivel al indemnizatiei de concedi mai mare decat cel stabilit in Codul muncii. De asemenea, conform art. 59 alin. 3 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national, angajatorul poate acorda si o prima de vacanta, in plus fata de indemnizatia de concediu.

Zilele declarate sarbatori legale si zile nelucratoare nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor prevazute expres de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an. Prin exceptie, efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil. Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

Concediul de odihna se considera intrerupt daca in timpul concediului de odihna intervine una dintre urmatoarele situatii:

- salariatul se afla in incapacitate temporara de munca (concediu medical),

- salariatul este chemat sa indeplineasca indatoriri publice,

- salariatul este chemat sa satisfaca obligatii militare,

- salariatul urmeaza sau trebuie sa urmeze un curs de calificare, recalificare, perfectionare sau specializare (in tara ori in strainatate),

- salariatul face o cerere de intrerupere a concediului de odihna – avand motive obiective, primind consimtamantul angajatorului, iar una din fractiunile concediului de odihna ramane de minim 15 zile lucratoare;

- salariatul este rechemat, prin dispozitie scrisa a conducerii unitatii, numai pentru nevoi de serviciu neprevazute care fac necesara prezenta salariatului in unitate. In situatia rechemarii, cei in cauza au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor de transport, precum si a cheltuielilor legate de efectuarea concediului in alta localitate, egale cu sumele cheltuite pentru prestatia de care nu mai pot beneficia din cauza rechemarii.

In aceste cazuri salariatii au dreptul sa efectueze restul zilelor de concediu dupa incetarea situatiilor respective sau, eventual, la o data stabilita printr-o noua programare in cadrul aceluiasi an calendaristic.

Indemnizatia nu se restituie daca concediul, o data inceput, a fost intrerupt, ci se va face o regularizare intre indemnizatia cuvenita zilelor de concediu neefectuate si salariul cuvenit pentru perioada lucrata dupa intreruperea concediului. O data programata perioada restanta a concediului de odihna, angajatorul va plati salariatului indemnizatia cuvenita pentru aceasta parte.

Concediul de odihna se efectueaza, de regula, in natura. Salariatii carora le-a incetat contractul de munca sunt singurii care au dreptul la compensarea in bani a concediului de odihna, daca nu si-au efectuat intreg concediul de odihna aferent perioadei lucrate in societate. In cazul in care salariatul a decedat, compensatia in bani se acorda membrilor sai de familie.

In cazul in care, dupa efectuarea concediului de odihna, contractul individual de munca al salariatului a incetat din motive ce presupun culpa sa ori prin demisie, atunci salariatul va fi obligat la restituirea partii din indemnizatia de concediu corespunzatoare perioadei nelucrate din anul pentru care a beneficiat de concediul respectiv. Indemnizatia de concediu de odihna nu se restituie in urmatoarele situatii:

- salariatii care au demisionat datorita starii sanatatii, constatata prin certificat medical, dac a unitatea nu le-a putut oferi o munca adecvata sanatatii lor si calificarii profesionale;

- al femeilor ce au demisionat pentru cresterea si ingrijirea copilului in varsta de pana la 7 ani (OUG 158/2005);

- al celor fata de care, dupa concedierea lor deoarece au fost arestati mai mult de 30 de zile, a intervenit achitarea, incetarea procesului penal ori a urmaririi penale.

Temei legal:

Codul Muncii – Capitolul III – Concediile, Sectiunea 1 -  Concediul de odihna anual si alte concedii ale salariatilor

Art. 139. – (1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 140. – (1) Durata minima a concediului de odihna anual este de 20 de zile lucratoare.

(2) Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic.

(3) Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nu sunt incluse in durata concediului de odihna anual.

(4) Abrogat.

Art. 141. – (1) Concediul de odihna se efectueaza in fiecare an.

(2) Prin exceptie de la prevederile alin. (1), efectuarea concediului in anul urmator este permisa numai in cazurile expres prevazute de lege sau in cazurile prevazute in contractul colectiv de munca aplicabil.

(3) Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul.

(4) Compensarea in bani a concediului de odihna neefectuat este permisa numai in cazul incetarii contractului individual de munca.

Art. 142. – Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Art. 143. – (1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.

(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.

(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.

(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.

(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Art. 144. – Salariatul este obligat sa efectueze in natura concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Art. 145. – (1) Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu, care nu poate fi mai mica decat salariul de baza, indemnizatiile si sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectiva, prevazute in contractul individual de munca.

(2) Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a drepturilor salariale prevazute la alin. (1) din ultimele 3 luni anterioare celei in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu.

(3) Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Art. 146. – (1) Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

(2) Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.